Padrões Federais de Qualificação.
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Página atualizada em 3/6/2018.
Trabalhos do governo federal / trabalhos do serviço civil / padrões de qualificação.
Use essas informações para explorar as ocupações de interesse e determinar as qualificações necessárias para todos os níveis salariais de cada série de empregos. Os padrões de qualificação também ajudam os funcionários federais a explorar oportunidades de atingir as metas de carreira de curto e longo prazo de seus Planos Individuais de Desenvolvimento (PIDs).
O Cronograma Geral e os Padrões de Qualificação de Classe Salarial estão vinculados diretamente ao site do Escritório de Gerenciamento de Pessoal (OPMs) para obter as informações mais atualizadas disponíveis. Centenas de ocupações são classificadas de acordo com as Normas do Grupo. Os padrões de grupos são listados para cada grupo ocupacional principal, se aplicável. Por exemplo, você encontrará padrões de grupo para cargos de engenharia, administrativo & amp; gestão, e todas as outras ocupações aqui.
Menu de Padrões de Classificação.
Grupo Ocupacional do Cronograma Geral (GS).
Use a tabela a seguir para gostar direto dos padrões oficiais publicados pelo OPM. Se você está procurando o padrão para o GS-343, por exemplo, primeiro clique na lista 0300 nesta tabela. Você estará ligado diretamente a toda a lista da família 0300 que inclui o padrão GS-0343.
Se uma série não estiver incluída nesta lista, não emitimos um padrão de classificação específico para essa série. Os documentos na página de Classificação de posições de colarinho branco fornecem definições de série e orientações sobre a classificação de posições em série sem padrão publicado.
Sistema de qualificação de emprego para ofícios e ocupações trabalhistas.
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Dados Vinculados.
Entidade Primária.
esquema: criador; # Comissão de Serviço Civil dos Estados Unidos. Divisão de Padrões.
esquema: gênero "Publicação do governo nacional" @en;
esquema: isPartOf; # Handbook - Comissão do Serviço Civil;
esquema: nome "Sistema de qualificação de emprego para ofícios e ocupações de mão-de-obra".
esquema: publicador; # Civil Service Commission, Bureau de Políticas e Normas, Divisão de Normas.
Entidades Relacionadas.
esquema: nome "Comissão de Serviço Civil, Escritório de Políticas e Normas, Divisão de Padrões";
esquema: hasPart; # Sistema de qualificação de emprego para ofícios e ocupações trabalhistas.
esquema: nome "Manual - Comissão da Função Pública";
Supervisor de Operador de Máquina-Ferramenta (Foreman Baldy Mesa, Operador de Máquina-Ferramenta, Califórnia).
Companhia: Usajobs.
Se a sua agência notificar você por escrito que você é um funcionário deslocado qualificado para a consideração do ICTAP, você poderá receber prioridade de seleção se:
1) esta vaga está dentro da sua elegibilidade ao ICTAP; 2) você aplica sob as instruções deste anúncio; e 3) você está qualificado para esta vaga. Para estar bem qualificado, você deve satisfazer todos os requisitos de qualificação para a posição vaga e taxa equivalente à categoria Altamente Qualificada, usando os critérios de classificação de categoria estabelecidos. Você deve fornecer prova de elegibilidade com sua solicitação de qualificação para o ICTAP ou uma cópia do formulário de ação da equipe de separação.
Informações adicionais sobre a qualificação do ICTAP estão em:
Se o seu componente do Departamento de Justiça o notificou por escrito que você é um funcionário excedente ou deslocado qualificado para a consideração do CTAP, você pode receber prioridade de seleção se:
1) esta vaga está dentro da sua elegibilidade ao CTAP; 2) você aplica sob as instruções deste anúncio; e 3) você está qualificado para esta vaga. Para estar bem qualificado, você deve satisfazer todos os requisitos de qualificação para a posição vaga e taxa equivalente à categoria Altamente Qualificada, usando os critérios de classificação de categoria estabelecidos. Você deve fornecer uma cópia de sua notificação por escrito da elegibilidade do CTAP com sua inscrição.
Informações adicionais sobre a elegibilidade do CTAP estão em:
A nomeação está sujeita à conclusão satisfatória de uma entrevista pré-contratação e de painel, exame de urina, investigação física e de antecedentes. Todos os candidatos estão sujeitos e devem passar satisfatoriamente todos os requisitos de triagem em relação ao Centro Nacional de Informações sobre Crimes (NCIC) e à verificação de crédito.
A Avaliação do Valor Principal não será administrada aos funcionários atuais da BP.
Com base nas suas respostas autorreferidas às questões de avaliação durante o processo de candidatura, a sua candidatura será colocada numa de três categorias:
Melhor qualificado, altamente qualificado ou qualificado. As candidaturas serão analisadas a partir da categoria de alta qualidade. Seu currículo e documentação de apoio serão usados para determinar se você atende às qualificações de trabalho listadas neste anúncio. Se você for considerado qualificado para este cargo, seu currículo e documentação de apoio serão comparados com as respostas fornecidas no questionário de avaliação on-line.
Candidatos da categoria de alta qualidade e qualificados para veteranos preferidos receberão prioridade de seleção em relação aos preferenciais não veteranos.
* Capacidade de supervisionar. (ELEMENTO DA TELA).
Nenhum; font-weight: negrito; 'hidden =' hidden '> SDL2017.
Tópicos associados: morrer, fixação, moldes, fundidos, fundidos, ferramentas, ferramentas, ferramentas e moldes, desenhistas de ferramentas, ferramentas.
Parte 6. Gestão de Recursos Humanos.
Seção 1. Requisitos de Qualificação.
6.338.1 Requisitos de Qualificação.
Os candidatos devem atender a todos os requisitos mínimos de qualificação e elegibilidade, como tempo de aprovação (TIG), aprovados pelo Office of Personnel Management (OPM) e publicados nos Padrões de Qualificação do OPM para posições gerais do cronograma ou Sistema de Qualificação de Cargos para Negócios e Negócios. Ocupações do Trabalho (Manual X-118C). Esta seção contém informações suplementares e diretrizes para determinar os padrões de qualificação apropriados para todas as ações competitivas e não competitivas no Serviço.
Informações adicionais sobre requisitos de elegibilidade, incluindo TIG, podem ser encontradas no IRM 6.335.1, Promoção e Colocação Interna.
Qualificações (Geral)
As determinações de qualificação devem ser feitas avaliando a experiência do candidato em contexto com os conhecimentos, habilidades, habilidades e outras características (KSAOs) e / ou competências do cargo a ser preenchido para determinar se os requisitos de experiência generalizada e especializada foram atendidos. De acordo com os Padrões de Qualificação do OPM para as Posições Gerais do Cronograma:
Geralmente, a experiência generalizada é exigida em níveis de série em que o conhecimento e as habilidades necessárias para desempenhar as funções de uma posição específica não são um pré-requisito, mas em que os candidatos devem ter demonstrado a capacidade de adquirir conhecimentos e habilidades específicos; e.
A experiência especializada é definida como: "experiência que equipou o candidato com os conhecimentos, habilidades, habilidades e outras características específicas (KSAOs) para desempenhar com êxito os deveres do cargo e normalmente está relacionado ao trabalho do cargo a ser desempenhado. preenchidas." Quando a experiência especializada é necessária, os candidatos devem possuir um ano de experiência equivalente ao próximo grau inferior da posição a ser preenchida.
Em alguns casos, é necessário considerar a linha normal de progressão na entidade organizacional aplicável para determinar se a experiência especializada é equivalente ao próximo grau inferior da posição a ser preenchida. Veja o IRM 6.338.1.14.
Os candidatos também podem atender aos requisitos de qualificação de acordo com as disposições específicas de um contrato de treinamento desenvolvido em conformidade com a 5 CFR Parte 410. Um contrato de treinamento aprovado apropriadamente possibilita substituir a conclusão bem-sucedida do treinamento intensivo e acelerado por uma parte da qualificação normal. requisitos. A documentação relacionada a esses requisitos deve ser mantida nos registros de promoção.
Recursos de Qualificação.
Recursos estão disponíveis para os profissionais de Recursos Humanos (RH) que analisam a experiência dos candidatos para determinar se é do nível, profundidade e escopo necessários para o cargo ser preenchido.
Descrição da Posição: A descrição da posição contém:
Introdução: Fornece uma visão geral e uma breve descrição da posição;
Deveres: Descreve as atividades que se espera que o ocupante da posição desempenhe; e.
Níveis dos Fatores: Os fatores 1-9 e as definições dos níveis dos fatores associados são derivados do FES (Factor Evaluation System - Sistema de Avaliação de Fatores) que identifica o nível de experiência necessário para cada série: Fator 1 - Conhecimento Requerido; Fator 2 - Controles Supervisórios; Fator 3-Diretrizes; Fator 4 - Complexidade; Fator 5-Escopo e Efeito; Fator 6-Contatos Pessoais; Fator 7 - Finalidade dos Contatos; Fator 8 - Demandas Físicas; Fator 9 - Ambiente de Trabalho.
O Manual do Classificador, localizado no site da OPM em: opm. gov/fedclass/clashnbk. pdf, contém o Padrão Primário, que define cada um dos nove fatores da FES; os níveis dentro de cada fator; e os valores pontuais apropriados para cada nível de série.
A Introdução aos Padrões de Classificação de Cargos localizados no site da OPM em: opm. gov/fedclass/gsintro. pdf fornece informações básicas e orientação sobre os padrões de classificação para o trabalho do Cronograma Geral (GS). Descreve os fundamentos para entender como usar os padrões de classificação; o trabalho a ser classificado; o processo de determinação de uma série ocupacional; e o desenvolvimento de descrições de posição.
Os padrões de classificação de posição localizados no site da OPM em: opm. gov/fedclass/html/gsclass. asp definem cada fator e nível necessários para cada série e série específica. Este documento fornece exemplos esclarecedores e uma fundação a partir da qual um Especialista de RH pode aplicar um julgamento com relação à avaliação do nível da experiência do candidato. Essa é uma fonte confiável de informações ao avaliar a experiência de trabalho e a educação real do candidato.
O Manual dos Padrões de Qualificação para as Posições Gerais do Cronograma, localizado no site da OPM em: opm. gov/qualifications/index. asp, contém os padrões mínimos de qualificação estabelecidos pelo OPM para cargos de GS no Governo Federal. Ele é direcionado principalmente para Especialistas de RH que precisam determinar se os candidatos atendem aos requisitos mínimos para o cargo que está sendo preenchido. Este Manual fornece uma variedade de informações sobre qualificações, como tempo de crédito em um detalhe, experiência militar de crédito, experiência de rateio, etc. Vários fatores afetam o resultado da avaliação de um funcionário sob requisitos mínimos de qualificação (ou seja, inscrições incompletas, informações relevantes não recebidos por data de vencimento, requisitos de tempo-em-grau, etc.). O uso de especialistas no assunto (SMEs) e a orientação encontrada na seção "Políticas e instruções gerais" do Manual Operacional para Padrões de Qualificação para Posições de Planejamento Geral da OPM, parágrafo (d), Experiência de Crédito é uma fonte confiável de informações. A experiência de trabalho e a educação real de um candidato, em vez de sua série ocupacional de trabalho sozinha, são fatores mais confiáveis ao avaliar candidatos para elegibilidade mínima.
O Sistema de Qualificação Profissional para Profissões e Ocupações Trabalhistas (Manual X-118C), localizado no site da OPM, fornece orientação sobre as três principais etapas do exame do elemento de trabalho que compara os requisitos do trabalho com os conhecimentos, habilidades e habilidades do candidato. determinar os candidatos mais qualificados para ocupações comerciais e trabalhistas. Estas ocupações são cobertas pelo Sistema Federal de Salários (FWS) e incluem Empregados de Nível Salarial (WG), Empregados de Líder de Salários (WL) e Supervisores de Salários (WS).
Creditando Emprego de Meio Período.
Ao determinar as qualificações, o emprego a tempo parcial é creditado com base numa percentagem de uma semana normal de trabalho (normalmente 35-40 horas por semana) para o tipo de emprego em particular. Um funcionário que tenha um ano de experiência em 20 horas por semana será creditado com 50% de uma semana normal de trabalho (40 horas por semana) ou um total de 6 meses de experiência.
A experiência creditável deve geralmente ser determinada com base em horas em um status de pagamento (excluindo horas extras) em vez de horas programadas, a fim de reconhecer o serviço de funcionários em tempo parcial que são obrigados a trabalhar horas adicionais em horário direto. Para obter mais informações e instruções detalhadas, consulte os Padrões de Qualificação do OPM para Posições, Políticas e Instruções Gerais do Cronograma.
Crédito de licença sem pagamento (LWOP) e status de não pagamento em relação à promoção e reatribuição.
A aplicação de padrões de qualificação envolve mais do que avaliar a duração da experiência de um indivíduo. As ações de colocação interna e externa devem ser caracterizadas por avaliações baseadas no fato de o indivíduo possuir o conhecimento, habilidades e habilidades necessárias para realizar o trabalho.
As determinações de qualificação devem basear-se no histórico total de um indivíduo com toda a experiência válida e pertinente considerada. Assim, todos os períodos de tempo gasto em um trabalho devem ser creditados sem considerar períodos limitados de tempo longe de deveres em licença aprovada (incluindo licença sem pagamento (LWOP)).
Trinta (30) dias de calendário de LWOP podem ser creditados para satisfazer os requisitos de experiência; e os períodos de status de não pagamento, como emprego sazonal, serão tratados como LWOP.
Até 30 dias corridos de LWOP para funcionários em tempo parcial ou em tempo integral podem ser creditados para satisfazer os requisitos de experiência para promoção ou redesignação, desde que o funcionário possua os conhecimentos, habilidades e habilidades necessários para realizar o trabalho;
O status de não pagamento pode ser creditado por um máximo de 30 dias corridos dentro de cada série (período de promoção);
O crédito será rateado com base no serviço do funcionário antes de ser colocado em status de não pagamento, até um máximo de 30 dias corridos.
Exemplo: um funcionário trabalhando em um turno de 40 horas por semana antes do status de não pagamento receberá 30 dias corridos de crédito. Um funcionário trabalhando em um serviço de 20 horas por semana antes do status de não pagamento receberá um crédito de 15 dias corridos;
Funcionários intermitentes não têm turno de serviço especificado; portanto, o crédito pelo status de não pagamento não é dado;
Essas instruções também se aplicam a promoções de funcionários que foram antigos funcionários do Programa de Experiência de Carreira do Estudante (SCEP).
Exemplo: Um ex-funcionário que teve períodos intermediários de status de não pagamento no nível GS-5, antes da conversão para mandato na carreira, pode ter 30 dias corridos creditados ao nível GS-7 de uma posição classificada em intervalos de dois anos;
Embora servindo o Escritório de Capital Humano (HCO), Divisão de Emprego, Talento e Segurança (ETS), os Escritórios de Emprego (OE) têm a autoridade final para permitir crédito pela experiência, situações incomuns devem ser revisadas caso a caso, com a contribuição de supervisores, conforme necessário. Um exemplo dessa situação seria entrar em contato com um supervisor para verificação das obrigações alegadas como sendo executadas, mas que não estão refletidas na documentação registrada;
Períodos de LWOP acima de 30 dias podem ser creditados desde que as qualificações do indivíduo sejam revisadas cuidadosamente, caso a caso. Espera-se que casos em que um indivíduo possua a qualificação necessária após um longo período de LWOP sejam raros; e.
O rateio de crédito para períodos de LWOP não se aplica a funcionários que estão ausentes devido a danos compensáveis ou serviço uniformizado. Esses indivíduos geralmente têm o direito de serem tratados como se nunca tivessem saído.
Trabalho de intervalo de uma e duas classes.
As posições GS são normalmente divididas em duas categorias - as que cobrem o trabalho de intervalo de um grau e as que cobrem o trabalho de intervalo de dois graus.
O trabalho de intervalo de um grau tem um padrão de nível que aumenta em incrementos de um grau, ou seja, GS-01, 02, 03, 04, 05, etc. A faixa típica para ocupações com intervalos de um grau é GS-01 a GS - 08, embora os empregos em algumas ocupações possam ser em graus mais altos.
O trabalho em intervalos de duas séries segue um padrão de intervalo de duas classes até o nível GS-11, ou seja, GS-05, 07, 09, 11. De GS-11 a GS-15, essas séries seguem um intervalo de um ano padrão (embora essas posições ainda sejam consideradas de natureza de intervalo de dois graus). GS-09 e GS-11 representam o primeiro nível de desempenho completo para a maioria das ocupações de IRS de intervalo de dois graus, embora existam variações em outras ocupações. O uso dos graus GS-06, 08 e 10 não é proibido em séries de intervalos de dois graus. Tais notas são incomuns, entretanto, e normalmente não estariam de acordo com o padrão normal de notas para tal trabalho.
Ao avaliar a experiência especializada de posições de intervalo de uma série para fins de promoção / transferência em uma posição de intervalo de duas séries, é importante distinguir o nível de experiência com base em deveres e responsabilidades atribuídos e determinar se é comparável à próxima grau da posição de dois graus que está sendo preenchida. Para fazer uma distinção entre o trabalho de intervalo de um e dois anos, deve-se considerar as características e os requisitos do trabalho, bem como a intenção da administração em estabelecer a posição. A este respeito, duas questões-chave devem ser feitas:
É a posição que a gerência estabeleceu para apoiar e aumentar o trabalho de uma posição de intervalo de duas séries? ou.
É uma posição de desenvolvimento com clara progressão para níveis mais altos como uma posição de intervalo de duas séries com base em tarefas progressivamente mais difíceis, exigindo a aplicação de conhecimentos, conceitos e princípios amplos do programa?
Diferenciando o trabalho profissional e administrativo do trabalho técnico e administrativo.
As posições do Cronograma Geral são divididas em cinco (5) "categorias" de trabalho comumente referidas como PATCO (Profissional, Administrativo, Técnico, Clerical e Outros). A designação PATCO descreve as características gerais de trabalho classificáveis sob o Cronograma Geral e reflete o padrão de nível de série típico para uma ocupação específica. A identificação da designação PATCO de uma posição ajudará na avaliação da experiência de um candidato ao passar de uma posição de um grau para uma posição de dois tempos.
Profissional: O trabalho classificado para uma série "profissional" (ou seja, intervalo de dois anos) requer educação e treinamento nos princípios, conceitos e teorias da ocupação. A seguir, exemplos de ocupações "profissionais": advogado, engenheiro, matemático, estatístico, analista de pesquisa operacional, atuário, educador e agente de receita.
Administrativo: O trabalho classificado para uma série "administrativa" (ou seja, intervalo de dois anos) envolve o exercício de capacidade analítica, julgamento e discrição, e a aplicação de um corpo substancial de conhecimento de princípios, conceitos e práticas aplicáveis a um ou mais campos de administração ou gestão. A seguir, exemplos de ocupações "Administrativas": especialista em RH, analista orçamentário, especialista em serviços de suporte, analista de gestão / programa, analista de segurança, especialista em Oportunidades Iguais de Emprego (EEO), diretor administrativo, especialista em impostos, especialista em paralegal, relações públicas especialista, especialista em idiomas, especialista em realty, avaliador e diretor de receita.
Trabalho Técnico: classificado para uma série "técnica" (ou seja, intervalo de um grau) é tipicamente associado e apoia um campo ou ocupação profissional ou administrativa. Seguem-se exemplos de ocupações "técnicas": assistente de RH, técnico de exame fiscal, técnico de contabilidade, assistente de segurança, assistente de computador, assistente de gestão, assistente de EEO, técnico de orçamento, técnico de pagamento civil, assistente editorial, agente de compras, técnico de fornecimento e contato representante.
Clerical: Trabalho classificado para um "clerical" (ou seja, intervalo de um grau) série envolve um trabalho estruturado em apoio de escritório, negócios ou operações fiscais. O trabalho administrativo é realizado de acordo com políticas, procedimentos ou técnicas estabelecidas; e requer treinamento, experiência ou conhecimento prático relacionado às tarefas a serem executadas. A seguir, exemplos de ocupações "administrativas": secretária, atendente de automação de escritório, transcritor de dados, atendente de correios, arquivista e secretário geral.
Outro Trabalho: Esta categoria inclui as ocupações no Cronograma Geral que não se encaixam claramente em um dos agrupamentos acima. A definição de série ou o padrão de classificação deve indicar se a série é um intervalo de uma ou duas séries.
Avaliando o trabalho de Intervalo de Uma Classe no Nível de Trabalho Completo com Trabalho de Intervalo de Duas Classes no Mesmo Nível de Série.
Diferenças entre posições classificadas em ocupações de intervalo de um grau e posições classificadas em ocupações de intervalo de dois anos nem sempre são óbvias. Algumas tarefas são comuns a ambos os tipos de ocupações, particularmente no nível mais alto do trabalho de intervalo de um ano, e o nível de desenvolvimento inferior do trabalho de intervalo de dois graus. Embora algumas tarefas de intervalo de uma série possam ser semelhantes às de “estagiários” de dois graus, esses estagiários estão em estágios temporários de desenvolvimento, realizando tarefas que exigem cada vez mais julgamento e análise durante um período de tempo. As tarefas de intervalo de uma classe não são projetadas para progredir para um trabalho de intervalo de dois graus. Eles são projetados para suportar o trabalho da posição de intervalo de dois graus.
Para ilustrar, a seguir estão dois conjuntos de exemplos que comparam o trabalho de "desenvolvimento" com intervalos de dois graus com um trabalho de intervalo de um grau no "nível de desempenho total", com ambos no mesmo nível de série. Os exemplos citados dizem respeito ao GS-200, Trabalho Administrativo e de Assistência no Grupo de Gestão de Recursos Humanos, e ao Grupo de Trabalho GS-500 Profissional / Administrativo e Clerical / Técnica de Contabilidade e Orçamento:
Exemplo 1: Especialista de RH GS-201-07 (Classificação - desenvolvimento para o nível de desempenho total GS-11) e Assistente de RH GS-203-07 (Classificação - nível de desempenho total). A posição de especialista requer um nível mais alto de conhecimento técnico do programa, ou seja, princípios e práticas de classificação de posição, além do uso de técnicas analíticas / avaliativas. O cargo de assistente requer conhecimentos de programa técnico mais limitados, ou seja, definir regras, procedimentos, métodos de classificação de posição. O cargo de especialista executa uma gama maior de trabalhos técnicos baseados no nível mais elevado de conhecimento do programa exigido e com o desempenho eventual de um trabalho de nível superior, por exemplo, realizando auditorias em uma ampla variedade de cargos, revisando / aconselhando mudanças organizacionais. recomendações para a gerência, etc. O cargo de assistente desempenha tarefas limitadas e específicas em apoio ao especialista e não se espera que ele atinja além do conjunto atual de tarefas designadas, por exemplo, preparação para auditorias, classificação de cargos de nível mais baixo, respostas gerais ao programa perguntas, etc.
Exemplo 2: Analista de Orçamento GS-560-07 (desenvolvimento para o nível de desempenho total GS-11) e Técnico de Orçamento GS-561-07 (nível de desempenho total). A posição do analista requer conhecimento técnico de regulamentos, métodos e processos financeiros para a formulação / execução de orçamentos, enquanto o cargo de técnico requer conhecimento similar, embora menos extenso, relacionado a práticas, procedimentos e regulamentos de gestão financeira. O cargo de analista realiza um trabalho técnico relativo à formulação de orçamentos, incluindo coleta / análise de dados financeiros, monitoramento de despesas relativas a itens de linha, recomendação de cursos alternativos de ação para gastar recursos, etc. O cargo técnico executa tarefas limitadas para apoiar o desenvolvimento de orçamentos, incluindo recolha e consolidação de vários dados financeiros, verificação de reclamações contra fundos obrigados, recebimento / distribuição de relatórios, manutenção de arquivos, etc.
Avaliando o trabalho de intervalo de uma classe no nível de trabalho completo para promoção em uma posição de intervalo de duas séries.
Como regra geral, é raro que um candidato que ocupe um cargo de assistente / técnico com intervalo de um grau ou que possua experiência de background semelhante seja promovido competitivamente para um cargo de especialista / intervalo de dois graus semelhante ou relacionado. Um (1) ano de experiência especializada é necessário e geralmente é obtido por meio de um detalhe ou redesignação competitiva no nível atual do candidato, por exemplo, do Assistente de RH GS-203-07 ao Especialista de RH GS-201-07. No entanto, pode haver situações em que a experiência de trabalho de assistente / técnico de intervalo de uma série se qualifique para a promoção para posições de especialista / analista de intervalo de duas séries semelhantes. Os Padrões de Qualificação do OPM para as Posições Gerais do Cronograma (Políticas e Instruções Gerais) afirmam: "Experiência de técnico, paraprofissional e de apoio material substancial (ou seja, intervalo de um grau) pode ser qualificada para posições de intervalo de dois graus ... se a experiência demonstrou o requerimento do KSAO para realizar o trabalho com sucesso. "
É imperativo que cada situação seja cuidadosamente analisada caso a caso para determinar se o candidato se encontra com o KSAO para promoção em uma posição de intervalo de duas séries.
Sempre que a experiência do técnico for aplicada ao requisito de experiência especializada para um cargo de intervalo de duas séries, nível GS-07 ou superior, um especialista sênior de RH no serviço HCO, ETS, EO deve aprovar a determinação assinando e datando o documento de decisão.
Quando uma solicitação é recebida para promover temporariamente um técnico de intervalo de uma série a uma posição de intervalo de duas séries, GS-07 e acima, o Especialista de RH solicitará documentação à gerência para verificação das qualificações. Após a revisão, se o Especialista em RH acreditar que o crédito deve ser concedido, um Especialista sênior de RH dentro do serviço HCO, ETS, EO deve aprovar a determinação assinando e datando o documento de decisão.
Para ser merecedor de crédito, essa experiência deve ser documentada via memorando do gerente, uma Solicitação de Ação de Pessoal (PAR) e / ou outra documentação escrita.
Ao determinar o que constitui experiência especializada, a descrição da posição a ser preenchida deve ser cuidadosamente revisada, a fim de se obter uma descrição dos deveres / responsabilidades da posição, bem como dos KSAOs requeridos para realizar o trabalho. Os KSAOs definidos na descrição de posição são atribuídos a uma definição de nível de fator que pode ser localizada nos Padrões de classificação de posição. Esses níveis de fator podem ser usados como um método para determinar o nível específico de habilidade que é necessário para o intervalo de um grau e as duas posições de intervalo de grau. Estas informações devem então ser comparadas com a experiência e conhecimento de base do candidato para determinar em que medida existe comparabilidade entre os KSAOs requeridos para a posição de intervalo de duas séries e o histórico e experiência do candidato. O exemplo a seguir tem como objetivo ajudar a diferenciar os deveres / responsabilidades e os KSAOs de um Assistente de RH (Recrutamento e Posicionamento) da GS-07 e um Especialista em RH (Recrutamento e Posicionamento) da GS-09:
Exemplo: GS-201-09 HR Specialist (desenvolvimento para o nível GS-11) e GS-203-7 (nível de desempenho total). O Assistente GS-203-07 precisará ter adquirido experiência através do desempenho de trabalho que atenda aos mesmos KSAOs necessários para executar o trabalho da posição de Especialista GS-201 no nível 09. Esta experiência pode ser obtida principalmente através de detalhes e / ou redesignação competitiva para uma posição de nível GS-201-07, com potencial de promoção para um grau mais alto. Além disso, os padrões de qualificação exigem um (1) ano de experiência especializada equivalente a pelo menos o próximo nível de série inferior na linha normal de progressão para a posição a ser preenchida. Como tal, o Assistente GS-203-07 deverá ter realizado com sucesso o trabalho por pelo menos um ano que seja comparável ao nível do Especialista GS-201-07; desse modo, permitindo que o solicitante GS-203-07 assuma os deveres e responsabilidades atribuídos à posição de Especialista GS-201-09 com orientação e direção de supervisão mínimas. Para ser merecedor de uma promoção, o histórico e a experiência do candidato precisarão ter mostrado evidências de atribuições progressivamente difíceis, exigindo uma aplicação mais ampla de conhecimentos, conceitos e princípios relacionados a RH que demonstrem claramente a posse dos KSAOs exigidos. Essa experiência deve ser documentada via memorando do gerente, um PAR e / ou outra documentação escrita.
Embora os avaliadores possam observar algumas semelhanças nos deveres desempenhados pelos Especialistas de RH GS-201 e Assistentes GS-203 HR, geralmente os Assistentes de GS-203 HR usam uma variedade limitada de padrões e regulamentos, suas atribuições geralmente facilitam / apoiam projetos / atribuições maiores do especialistas, e os problemas com os quais lidam normalmente são de natureza recorrente e já têm precedentes. Assim, essas limitações afetam a amplitude e a profundidade do conhecimento necessário, a complexidade da solução de problemas, o grau de julgamento e discrição usados, a aplicabilidade das diretrizes e a proximidade dos controles de supervisão.
Qualificação GS-343-12 Gestão e Analista de Programas de Posições PD # 93042 em W & amp; I.
(1) Esta seção fornece orientação para HCO, ETS, EOs para determinar as qualificações mínimas para o Analista de Gerenciamento e Programa, posição GS-343-12 associada à Descrição de Cargo 93042 no Wage & amp; Divisão de Investimento (W & amp; I). Essa posição serve como analista, avaliador e consultor da administração sobre a eficácia e eficiência das operações do programa atribuídas. O incumbente conduz estudos analíticos e / ou projetos para resolver problemas substantivos ou melhorar a eficácia e a eficiência da linha de operação e dos programas administrativos.
Um painel de PMEs composto de especialistas da W & I e do Escritório de Capital Humano (HCO) desenvolveu exemplos de experiência especializada para a realização de qualificações mínimas para o cargo de analista de gestão GS-343.
Os candidatos devem ter um ano de experiência especializada equivalente ao nível GS-11. Experiência especializada é a experiência relacionada a este trabalho e equipou o candidato com o conhecimento, habilidades e habilidades específicas para desempenhar com sucesso os deveres do cargo e que normalmente está relacionado aos deveres e responsabilidades do cargo a ser preenchido. A posição requer conhecimento e habilidade na adaptação de técnicas analíticas e critérios de avaliação para a medição e melhoria da eficácia do programa e / ou produtividade organizacional. A experiência de qualificação inclui o trabalho que envolveu (mas não se limitou a):
Planejamento & amp; Avaliar: Analisar vários tipos de relatórios de inventário / carga de trabalho para priorizar e agendar o trabalho para atender às metas do programa (como conduzir uma análise da carga de trabalho para determinar e projetar lacunas e / ou sobreposições nas medidas de produção). Analisar o fluxo de trabalho para identificar atrasos nos processos, variações na qualidade / quantidade ou outras questões que afetam a eficácia / eficiência e fazer revisões / recomendações para melhoria. Planejamento, desenvolvimento e fornecimento de treinamento técnico (como a análise de necessidades de treinamento, o desenvolvimento de planos para atender a essas necessidades de treinamento e a execução real desses planos de treinamento para a gerência de nível superior).
Problem Solving : Analyzing business measures and comparing against established standards (such as using reports to compile information, and identify unique, unprecedented or unusual issues impacting the operations/and or program). Preparing recommendations for resource requirements to accomplish the project or program (such as changes for improvement, and/or implementation of automated systems for efficiency gains). Producing spreadsheets to manage, track, and report data to facilitate decision making (such as compiling, manipulating and analyzing relevant data obtained from reports, quality review systems, etc., to identify trends, deviation from standards, etc., and make recommendations for improvements). Monitoring systems to identify problems and verify changes are functioning correctly (such as system enhancements or changes implemented in response to new tax law). Conducting studies of work processes to identify, analyze, and recommend solutions to problems in organizational structure, staffing, administrative procedures, work processes and/or distribution. Serving on a team that used management and program analyses for development and deployment of new or modified programs within an operation. Conducting cost benefit analyses, risk analysis, or other technique to determine the best course of action.
Writing : Producing written information such as headquarters-approved job aids and training materials for a broad audience. Producing written documents to provide recommendations or findings to the next level of management or above. Writing substantive work reviews that assess employees' performance conformity to laws, rules, regulations and quality standards, and form the basis for employee evaluations.
Influencing/Negotiating : Persuading others to accept recommendations, cooperate, or change their behavior; working with others towards an agreement; negotiating to find mutually acceptable solutions. Negotiating agreements between various work areas, and coordinating the impact of the project, process, or program with employees and managers. Influencing changes in processes within the centers and/or recommending IRM changes.
Part 6. Human Resources Management.
Section 1. Medical Qualification Determination Requirements.
6.339.1 Medical Qualification Determination Requirements.
Manual Transmittal.
December 02, 2015.
(1) This transmits revised IRM 6.339.1, Medical Qualification Determination Requirements.
Fundo.
This IRM is part of the Servicewide effort to provide IRS Human Resource practitioners with the most current policies and procedures from Human Capital Office (HCO), Executive Services, Employment, Talent and Security (ESETS) Division.
IRM 6.339.1, Medical Qualification Determination Requirements, dated November 3, 2009, has been revised to include current Servicewide policy and procedures.
Material Changes.
(1) IRM 6.339.1 provides Servicewide policy, standards, requirements, and guidance relating to the administration of medical and physical qualification determinations. This IRM must be read and interpreted in accordance with pertinent law, Governmentwide regulations, Treasury Human Resources Directives, and applicable case law. All previous official Servicewide policy, guidance, requirements, and authorities formerly contained in memoranda, guides, and other documents are incorporated into this IRM, if current and applicable.
(2) For employees in bargaining units covered by negotiated agreements, appropriate negotiated agreement provisions relating to subjects in this Chapter should also be reviewed. For bargaining unit employees, should any of these instructions conflict with a provision of a negotiated agreement, the agreement will prevail.
(3) IRM 6.339.1.4.1, Physical Fitness Standards Requirement for IRS Special Agents, was deleted due to Criminal Investigation’s (CI’s) discontinuance of the program.
(4) Editorial changes, including updates to organizational titles, were made throughout this IRM for clarity.
(5) IRM 6.339.1.4.1, Oversight Responsibilities, was added to include HCO, ESETS, Policy, Accountability & Talent Management (PATM) Office’s roles and responsibilities for medical waivers.
Effect on Other Documents.
Data efetiva.
Acting Director, Executive Services, Employment, Talent and Security Division.
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